Nástupnictví v malých a středních podnicích: Proč plánování nemůže čekat, až podnik „vyjde“

V Brazílii, kde je přibližně 90 % společností rodinných a zaměstnávajících 75 % pracovní síly země, je nástupnictví i nadále jedním z nejvíce vyhýbaných – a nejdražších – témat v rutině malých a středních podnikatelů.

Paradox je dobře známý: zatímco podnik roste, rozhovor o tom, kdo ho bude v budoucnu řídit, zůstává na později. Problém je v tom, že „později“ obvykle přichází příliš pozdě.

Průzkum společnosti JM Consultoria, provedený v letech 2021 až 2025 s 333 malými a středními společnostmi s ročními příjmy mezi 1 milionem R$ a 60 miliony R$, ukazuje, že 91 % podniků nemá strukturovaný plán přechodu na vedení.

Čísla vám pomohou pochopit velikost rizika. Odhad Světové banky uvádí, že pouze 30 % rodinných podniků dosáhne třetí generace a očekává se, že scénář bude v následujících letech zesilovat.

Je to dáno tím, že generační obměny očekávané v letech 2025 až 2030 by měly představovat největší přesun velení a majetku v novodobé historii země.

Pro Saru Hughes, předsedkyni představenstva FBN Brasil (Family Business Network Brasil), švýcarského subjektu, který sdružuje podnikatelské rodiny z celého světa a působí v zemi 25 let, má zpoždění v plánování nástupnictví v prvních letech podnikání jednoduché a opakující se vysvětlení: skutečnost, že nástupnictví prostě není na radaru.

„Prvních pět let na to podnikatel ani nepomyslí. Snaží se přežít a tato otázka mu zůstává mimo mysl,“ říká.

Dodává také, že do prvních 10 let upřednostňuje podnikatel stabilizaci podniku.

Je to fáze, ve které naléhavost hotovosti, zákazníků a provozu spotřebovává veškerou energii zřizovatele a jakákoli diskuse o tom, „co bude dál“, se zdá být předčasná, téměř odtržená od každodenní reality.

Problém je v tom, že čekat na „stabilizaci“ společnosti, než se začne uvažovat o nástupnictví, je obecně přílišné čekání.

Dobrou zprávou je, že vnímání tohoto tématu se rychle mění. Jestliže v roce 2021 pouze 24 % členů současné generace rodinných podniků v Brazílii tvrdilo, že má robustní plán nástupnictví, následující rok toto procento podle celosvětového průzkumu o nové generaci rodinných podniků vyskočilo na 67 %.

Skok naznačuje, že téma již není tabu, nicméně vzdálenost mezi „být si vědom“ a „mít formalizovaný plán“ je stále velká, zejména mezi menšími podniky, které mívají více než velké rodinné podniky.

Dalším bodem, který Sara Hughes zdůrazňuje, je porozumění, které se mezi podnikatelskými rodinami stále více upevňuje, že nástupnictví nemusí nutně znamenat, že bude mít na starosti syna.

Dědic pro ni nemusí následovat profesní dráhu zakladatelů, ale je nezbytné, aby si byl vědom všeho, aby mohl pokračovat v odkazu.

„Být informovaný a mít nástroje k udržení podnikání je jednou z cest,“ shrnuje.

Tato vize je v souladu se změnou chování pozorovanou u nových generací brazilských podnikatelských rodin.

Rostl počet dědiců, kteří nemají automatický zájem převzít rodinnou firmu, ať už proto, že otcovu či maminčinu rutinu spojují s vyčerpáním a přetížením, nebo proto, že nebyli do firmy přivedeni odmala.

Vzhledem k tomu není nejbezpečnější cestou vynutit si brzký výběr nástupce, ale spíše od počátku vytvářet struktury řízení, které rodině a potenciálním dědicům poskytují informace, přípravu a reálné možnosti při rozhodování o budoucnosti podniku.

U malých a středních firem tento proces obvykle zahrnuje relativně jednoduché kroky, které se do praxe uvádějí jen zřídka. Jedná se o:

• Diagnostikujte, kdo jsou možní nástupci (rodina nebo ne) a jakou úroveň přípravy každý z nich má;
• Formalizovat dohody mezi partnery;
• Vytvořte minimální instance správy, které jasně oddělují role rodiny, vlastnictví a správy.

Absence této struktury nejenže kompromituje společnosti v obtížích, ale ovlivňuje i zdravé podniky, které ztrácejí konkurenceschopnost nikoli kvůli nedostatku trhu, ale kvůli vnitřním konfliktům a rozhodnutím přijatým pod tlakem v nesprávnou dobu.

Nástupnictví není problém budoucnosti. Jde o problematiku správy a řízení, která by měla vstoupit do agendy malých a středních firem mnohem dříve, než je tomu běžně, a nejlépe dříve, než o ní rozhodne naléhavost.